Enpresaren likidazioaren inguruko baztertzea. Enpresa baten likidazioa zehar haurdun dauden emakumeak baztertzea

Haurdunaldian, emakumezkoen pentsamenduak ez dira beti lanpetuta. Medikuek, ospitaleetan, oporretako bidaietan amaigabeko bidaiak - ez da harritzekoa enpresaburu ez scrupulous batzuk langile horiek kentzeko saiatzen. Haurdun dagoen emakume bat baztertu al dezakete? Nola etorkizuneko ama batek bere eskubideak babesten ditu? Ezin al du finkatzen enpresa bat likidatzerakoan?

Haurdunaldia eta Karrerako

Sarritan, lan berri bat aurkitzeko, emakume batek ez du familiaren hedapen imajina ere pentsatzen, baina bizitzan gertatzen dena gertatzen da. Beno, denbora luzez eta finantza egoera egonkorrean lanean ari den bitartean, ia denek pentsatzen hasten da, batez ere, bizitza pertsonalean dena ondo dago. Oro har, gero eta geroago, arrazoizko sexuaren ia ordezkari bakoitza karrerak eta haurdunaldia konbinatuz jorratzen dira.

Epealdi hau nahiko zaila da emakumearentzat, nahiz eta espezialitate bikaina eta bere negozioko profesional bat izan. Oso zaurgarria bihurtzen da fisikoki eta emozionalki, beraz, ez da harritzekoa laborearen legedia hain zurruna dela enplegatzaileen eta langileen arteko harremana gaineratu nahi duenaren arabera.

Bien bitartean, lankide eta ugazainentzat, amatasunagatiko baimenaren inguruko albisteak ez dira hain zoragarriak. Enpresaren finantza-zentzuetan ez du inolako kosturik jasotzen, negozio txikienek nahiago izaten dute ezkontzako neska gazteak kontratatzea amatasunagatiko irteerarako lehen irteera probabilitatearekin. Aldi berean, enplegatzaileak ordezko langile bat bilatu behar du, fondo juridikoak ordaintzeko, aseguru-funtsak pixka bat berreskuratzen duen bitartean. Oro har, amatasunagatiko arduradunaren eta subordinatuaren arteko harreman ona nabarmen murriztu daiteke. Eta, ondoren, amaren etorkizuna kezkatu beharko da bere eskubideak babesteko eta enpresaburuak zer kentzen duen jakiteko.

Haurdun dauden emakumeak kaleratzea

LC RF 81. artikuluan zerrendatutako langileekin harremanak izateko arrazoiak direla eta, ez dira amari itxaropentsu aplikatzen, ez dago hainbeste aukerak kentzeko. Bide batez, legeak ez du enpleguaren aurretik eta ondoren haurdun geratu diren langileen artean bereizten. Hala eta guztiz ere, horrek ez du esan nahi elkarrizketaren prozesuan beharrezkoa dela zuzeneko galdera bati erantzutea.

Lehenik eta behin, presio eta mehatxuei esker, borondatearen kalterako haurdun dagoen eskaera idazteko behartuko da. Lan Kodea adierazten duen bezala, kasu honetan kaleratzea erabat legezkoa da, baina emakume batek eskumena duen agintariei eska diezaieke eta bere eskubideak urratzen dituela jakinarazten du. Arazo nagusia zailtasunak dauzkate bortxaketak egiteko, betebeharra hori biktimaren gainean erortzen dela.

Bigarrenik, hau premiazko lan kontratua da. Enpresaburu askok uste dute panacea bat, langileak bere graduazioen ondoren utz dezan, haurraren zain egoteko edo ez. Baina hori ez da horrela, batez ere etorkizuneko ama langileen legediaren arabera. Enpresariak aldez aurretik haurdunaldiaren berri eman ondoren, emakumea haurdunaldiaren amaiera arte kontratua luzatzeko eskubidea du. Hala ere, jaiotzetik berehala, dokumentu honen eragina amaitu egin da.

Hirugarrenik, hau kontratua amaitutzat hartzea da. Aukera hau guztiz errepikatzen du lehenengoa, hau da, haurdun dagoen emakume bat baztertzeko era guztiz legezkoa da, lanean jarraitu nahi badu, ezinezkoa da.

Azkenean, beste aukera bat enpresaren berrantolaketa edo likidazioa da. Eta, Lan Kodearen arabera, emakume haurdun baten baja bakarrik kasu honetan eta bere eskubide guztien betetzea legezkoa izango da. Baina ezaugarri eta zailtasun espezifikoak badira ere, merezi du aukera horiek kontuan hartzea xehetasun handiagoz. Orokorrean hitz egiten bada, emakumearen haurdun geratzea enpresaren likidazioan bideragarria da.

Probationary period

Enpresaburu batzuek uste dute haurdunaldian aurkitutako lehen asteetan kontratatu ostean, langileak erraz baztertu dezakeela, ez duela sartzen. Alabaina, epaiketa epealdia legez kanpokotzat jotzen da amaren zain eta 1.5 urtetik beherako seme-alabak dituztenentzat. Kasu honetan emakumearen zeregina enpresaburuen berri ematea da egoera aldakorrean, eta beharrezkoa da laneko kontratuaren aldaketak egitea. Hobe da erakunde erregistratu bat bidaltzea, baita ziurtagiri medikoa ematea. Horrela, balizko auzitegiak ere defendatu ahal izango dira, jakinarazpen puntuala eginda, epaiketaren ustezko amaiera amaitu aurretik.

Eliminazioa

Batzuetan, lizentziaren baja edo porrotaren ondorioz, konpainiak funtzionatu egiten du. Kasu honetan, langile guztiek, salbuespenik gabe, lanpostuak galduko dituzte, etorkizuneko amak barne, baita gurasoentzako baja ere. Aldi berean, beharrezkoa da beste erakunde juridiko batzuek ez dutela segida, zeren eta, kasu honetan, emakume haurdunek beren ezagutza eta gaitasunei dagokien posizioa eskaini beharko lukete. Trantsizioa ez bada gertatzen, emakumea bere lana galduko du. Beraz, emakumearen haurdun geratzea enpresaren likidazioan erabat legezkoa da.

Aitzitik, era berean, legeak ere aplikatzen dira beste herri batean kokatutako enpresen ordezkaritza eta bulegoak itxita egonez gero. Hau da, antolakuntzaren egoitza Moskun dago, eta Yekaterinburg-eko egiturazko unitatea bada, enpresaren likidazioaren inguruko kaleratzea edo, hobeto esanda, bere zatia erabat legezkoa bada.

berrantolaketa

Sarritan, enpresek aldaketa batzuk izaten dituzte, baina ez da erabat desagertu. Kasu honetan, erakunde juridikoa berrantolatzea gauzatzen da, eta ezingo da inolaz ere kaleratzea eztabaidatu enpresa likidatzen denean. Lege oinordeko bat dago, eta horrek esan nahi du langile guztiek posizio guztiak eskaintzea. Askotan, aldi berean, kudeaketak nahigabeko langileak kentzeko ahaleginak egiten ditu, haurdun dauden emakumeak barne. Etorkizuneko amaren idatzizko baimenarekin bakarrik egon daitekeen demokrazia gertatuko dela. Ez bada alternatiba, lan kontratua amaitutzat eman daiteke. Hala ere, hori guztia gainerako langileei aplikatzen zaie: jabe berrien sorrera ez da langileen baja. Enpresa bat likidatzerakoan, jakina, dena desberdina da.

Haurdun dauden emakumeak badirudi enpresariak ez duela lan egokirik eskaini edo bere eskubideak urratzen dituela, zentzuzkoa da epaitegira eta lan ikuskapenetara aplikatzea. Enpresa baten likidazioa lotzen denean kaleratzea oso gutxitan zalantzan jartzen bada, berrantolaketa iruzur egiteko eremu zabala da. Praktikan, epaileak askotan kaltetutako haurdun dagoen emakumearen alde egiten du.

downsizing

Enpresari batek egin dezakeen beste egoera bat haurdun dagoen langile bat ezabatzea da . Noski, erakundeak bere langileen ordutegia aldatzeko eskubidea du , baina hori ez da aplikatuko etorkizuneko ama eta emakumeak hiru urtetik beherako seme-alabekin; Baina hori legeak dira. Praktikan, enplegatzaileak presio handiagoa egin dezake berriro, haurdun dagoen emakumeak dokumentu guztiak sinatzeko. Jakina, hori ez da justifikatua.

Haurtzaindegia

Guztia amaieran etorkizun handiz argi baldin bada, orduan jaiotzetik jaio direnekin, egoera zailagoa da, batez ere langileentzat. 3 urtetik beherako seme-alabak dituzten emakumeak ezin dira baztertu kudeaketa-ekimenaren arabera. Jakina, independentek erabaki hori hartu dezakete, baina enpresariak ezin ditu legez kanporatu. Salbuespena enpresaren likidazioaren inguruko kaleratzea da berriro. Baina kontuan izan behar da TCren xedapen batzuk oporretara joaten direnak baino ez direla, eta lanera joaten direnentzat bakarrik arrazoi komunak direla garrantzitsuak.

Bidalketaren ordena

Enpresa likidatuta dagoenean, enplegatzaileak langile guztiei aukera ugari eskaini ahal izango dizkie dirua aurrezteko, eta horietako batzuk larriki kaltetu ditzake. Moneta konpentsatu daiteke, eta gero zentzuzkoa da pentsatzea, eta ultimatum forman aurkez daiteke. Gogoan izan behar da erakundeak langileentzako kalte-ordainak ordaintzea, langileak konpentsatzen badira enpresaren likidazioan zehar baztertzen ez badira eta eskaera sinatu gabe.

Erakunde juridikoan (IP-2 asteetan) eta ordainketak amaitu eta 2 hilabete lehenago sinatu aurretik, xehetasun handiagoz eztabaidatu baino lehenago, beste funtzio bat dago. Lan-kontratua amaitzerakoan abisuaren epearen amaiera baino lehen amaitu eta diru gehiago eta osagarria lortzen duzu. Baina hori guztia baliozkoa izango da 1. artikuluan , Art. 81 LC RF. Lantegi horretan geratzen den erregistro hau da enpresaren likidazioa kanporatzea bada.

ordainketak

Etorkizuneko ama aukeraren aplikazio bat idazten badu edo enpresaburuen hitzarmenarekin bat egiten badu, amatasuneko prestazio guztiak jasotzeko eskubidea galduko du, baita haurraren arreta lanpostuaren lekuan ere. Gehienetan dirua larriki galtzen du, zerbitzu sozialen bidez gutxieneko gutxieneko kopurua lortzeko eta baita beharrezko dokumentu ugari biltzen ere.

Enpresa likidazioa duen egoerari dagokionez, dena apur bat hobea da. Lehenik eta behin, enplegatzaileak bi hilabete iraungo du jardueraren amaiera baino lehen. Bigarrenik, enplegu-aldiaren batez besteko hileko irabaziak mantentzen dira, baina ez da 2 egutegi-hilabete baino gehiago. Hala ere, enpresaren likidazioaren inguruko kaleratzea langile guztiek baldintza hauek hartzen dituzte kontuan, eta ez bakarrik haurdun dauden emakumeentzat. Bide batez, kasu honetan, emakumea FSS-ren ordainketa guztiak jasotzen jarraitzen du.

Beste eskubideak

Emakume haurdun bat eta ama gazte bat, argi geratu diren bezala, lan-harremanetan ia inolaezinak dira. Salbuespena enpresaren likidazioan langileen baja besterik ez da. Baina zein dira epe finkoaren kontratuan lan egiten dutenen eskubideak?

Legearen arabera, enplegatzaile batek beste pertsona bat ordezkatu duen emakume haurdun bat behar du, bere jaiotzako beste postrei aurre egiteko, langile ohia bere funtzioak itzuli ondoren. Bere baimen idatziarekin bakarrik egin dezake, eta hori ezinezkoa bada, enplegu kontratua amaitutzat eman daiteke. Enplegatzaile askok loophole hau erabiltzen dute, etorkizuneko ama lanpostu ez diren tituluak bateratzen dituztenak eskainiz, eta beste lanpostu huts batzuk ez direla argudiatuz. Kasu honetan hobe da abokatu eskudun bat kontsultatzea eta agian zure eskubideak babesten laguntzen duen enplegu-ikuskapena aplikatzea, edo, gutxienez, dirua aurrezteko konpentsatzeko.

Future Future

Etorkizunean ama oso zaila da lana aurkitzeko, eta horrek nabarmen eragiten die estatuaren ordainketen tamainari. Baina zure eskubideak babesten ez badituzu ere, ez zaizu gomendagarria. Agian, kasu honetan, kaleratzea guztiz berria den zerbait egiteko aukera da, adibidez, etxeko haurtzaindegia antolatzeko, eta azken urteetan oso ezaguna bihurtu da. Jarduera-aldaketa hori karrera berrian urrats bat izan daiteke, aurrekoarekin baino arrakasta handiagoa izan dezakeena.